On associe spontanément l’emploi irrégulier d’un étranger à ses sanctions pénales. Mais l’absence de visa du contrat produit d’abord des effets civils — et ce sont eux, souvent ignorés, qui se révèlent les plus coûteux au quotidien. C’est ce volet civil que nous examinons ici, distinct du volet pénal traité par ailleurs.

Le visa, condition d’exécution et non simple enregistrement

L’article 67 soumet au visa de l’ONAPE, avant tout commencement d’exécution, plusieurs catégories de contrats, au premier rang desquelles ceux conclus avec des travailleurs de nationalité étrangère. Le mot « préalable » est ici déterminant : le visa n’est pas un enregistrement que l’on régularise après le démarrage, c’est une condition d’exécution du contrat. Tant qu’il n’est pas accordé, le contrat de l’étranger ne peut être régulièrement exécuté — quelle que soit la qualité de sa rédaction par ailleurs.

La nullité de plein droit (article 70)

L’article 70 tire la conséquence directe du défaut de visa : le contrat soumis au visa qui ne l’a pas obtenu est nul de plein droit, selon les modalités de l’article 71. Cette nullité n’est pas une irrégularité formelle que l’on corrigerait sans dommage : elle prive le contrat de sa validité, avec les effets qui en découlent sur les droits et obligations des parties. L’employeur qui pensait disposer d’un contrat solide se trouve, en réalité, face à un acte vicié à la racine.

La rupture aux torts de l’employeur (article 71)

C’est l’article 71 qui révèle le coût réel, et il est lourd. La demande de visa incombe à l’employeur. Lorsqu’il utilise les services d’un travailleur étranger sans visa, chacune des parties — ainsi que l’Inspecteur du travail — peut exiger qu’il soit mis fin sur-le-champ à la relation de travail. Et la rupture s’opère alors aux conditions les plus défavorables à l’employeur : le salarié bénéficie de tous les droits dont il aurait bénéficié si, le contrat étant régulier, il avait été rompu à l’initiative et par la faute de l’employeur.

La portée de cette règle mérite d’être pesée. L’irrégularité administrative — un visa non obtenu — se paie en droits de rupture : l’employeur supporte les conséquences d’un licenciement qui lui est imputable, alors même qu’il ne voyait là qu’un dossier « pas encore finalisé ». Le défaut de visa ne fragilise donc pas seulement le contrat ; il met l’employeur en position de débiteur d’une rupture fautive.

La déclaration de rupture sous quinze jours (article 72)

La chaîne d’obligations ne s’arrête pas à l’embauche. L’article 72 impose que la rupture d’un contrat soumis au visa soit portée à la connaissance de l’ONAPE dans les quinze jours de sa survenance, obligation à la charge de l’employeur. Négliger cette déclaration ajoute un manquement au manquement, et prolonge l’irrégularité au-delà de la relation elle-même. Le suivi administratif de l’expatrié court ainsi de l’embauche jusqu’après la sortie.

Le réflexe à ancrer

Obtenir le visa avant toute prise de fonctions, conserver la preuve de la demande, et déclarer toute rupture à l’ONAPE dans les quinze jours. Le visa du contrat n’est pas une démarche parallèle que l’on traite à son rythme : c’est ce qui sépare un contrat opposable d’un contrat nul et coûteux. Pour l’employeur étranger, il s’intègre dans la même discipline que l’autorisation d’emploi et la carte de séjour — une chaîne à respecter dans l’ordre, du recrutement jusqu’à la sortie.

Ce qu’il faut retenir

Visa ONAPE du contrat de l’étranger avant toute exécution (art. 67) · à défaut, nullité de plein droit (art. 70) · rupture exigible sur-le-champ, aux torts de l’employeur, avec les droits afférents (art. 71) · déclaration de la rupture à l’ONAPE sous 15 jours (art. 72).