Recruter un étranger au Tchad suppose une chaîne d’autorisations à obtenir avant le premier jour de travail : autorisation ONAPE, visa du contrat, carte de séjour. Un maillon manquant, et le contrat encourt la nullité — aux torts de l’employeur.

Une chaîne, pas une formalité isolée

Employer un étranger au Tchad ne se résume pas à signer un contrat. C’est une chaîne d’autorisations qui doivent toutes être en place avant le premier jour de travail : l’autorisation d’emploi délivrée par l’Office National pour la Promotion de l’Emploi (ONAPE), le visa du contrat de travail, puis la carte de séjour. Chaque maillon conditionne le suivant. Un maillon manquant, et c’est toute la relation de travail qui devient juridiquement fragile.

Premier maillon : le visa ONAPE du contrat (art. 67)

L’article 67 du Code du travail soumet au visa préalable de l’ONAPE, notamment, les « contrats conclus avec des travailleurs de nationalité étrangère ». Ce visa n’est pas une formalité d’enregistrement postérieure : il doit être obtenu « avant tout commencement d’exécution ». Le contrat d’un salarié étranger doit donc être écrit, soumis, et visé en amont de la prise de poste.

La sanction du défaut de visa est lourde. L’article 70 frappe de nullité de plein droit le contrat soumis au visa qui ne l’a pas obtenu. Et l’article 71, qui met la demande de visa à la charge de l’employeur, prévoit que lorsque celui-ci utilise les services d’un travailleur étranger sans visa, il peut être mis fin sur-le-champ à la relation, « le salarié bénéficiant de tous les droits dont il aurait bénéficié si le contrat étant régulier, il avait été rompu à l’initiative et par la faute de l’employeur ». L’irrégularité administrative se paie ainsi en droits de rupture, à la charge de l’employeur.

S’ajoute une obligation souvent oubliée : l’article 72 impose de porter la rupture d’un contrat visé à la connaissance de l’ONAPE dans les quinze jours de sa survenance. La chaîne ne se referme pas à l’embauche ; elle se prolonge jusqu’à la sortie.

Second maillon : la carte de séjour et le décret de 2024

Au volet travail s’ajoute le volet séjour. Le Décret n° 0128/2024 verrouille le lien entre l’emploi et le droit au séjour : ses dispositions (art. 52-53) posent qu’un étranger ne peut être employé sans carte de séjour en cours de validité, ni sans un contrat de travail régulièrement visé. Les deux exigences se renforcent : pas de séjour régulier sans emploi régulier, pas d’emploi régulier sans séjour régulier.

La chaîne complète se lit donc d’un bout à l’autre : autorisation ONAPE → visa du contrat → carte de séjour. C’est l’ordre, et c’est aussi la condition : chaque pièce doit précéder la prise de fonctions effective.

Le visa ne concerne pas que les étrangers

Il est utile de rappeler que l’article 67 soumet au visa de l’ONAPE plusieurs catégories de contrats, et non les seuls contrats d’étrangers : y figurent aussi les contrats « nécessitant l’installation du travailleur hors du lieu d’embauche », les CDD à terme précis d’une durée supérieure à six mois (renouvellement compris), et les contrats à durée indéterminée. Le même article rappelle que la visite médicale d’embauche (art. 240) doit précéder la conclusion, et qu’une autorisation préalable doit être sollicitée par l’employeur pour tout travailleur étranger, selon des modalités fixées par décret. Pour une organisation qui déploie des équipes sur le terrain, loin du lieu de recrutement, l’exigence de visa peut donc concerner bien plus de contrats qu’on ne le suppose.

Coût, durée, quota : ce qui se vérifie au cas par cas

Au-delà de la mécanique des autorisations, plusieurs paramètres pratiques encadrent l’emploi d’étrangers : un quota d’emplois pouvant être occupés par des étrangers, le coût et la durée de validité de l’autorisation d’emploi. Ces paramètres évoluent et relèvent de textes d’application qu’il convient de vérifier au moment de chaque dossier plutôt que de tenir pour acquis. Sur l’ordre de grandeur, l’autorisation représente un coût et une durée qu’il faut anticiper dans le calendrier de recrutement ; la valeur exacte est à confirmer sur le texte applicable.

L’angle aveugle des employeurs étrangers

Beaucoup d’organisations internationales raisonnent « mobilité interne » et tiennent le passage par l’ONAPE pour une simple démarche administrative parallèle. C’est le contraire : le visa du contrat est une condition de validité du contrat lui-même, et le séjour en dépend. Le bon réflexe consiste à traiter la chaîne ONAPE – visa – séjour comme un préalable bloquant à la prise de poste, intégré au calendrier de recrutement, et non comme une régularisation que l’on mène en parallèle de l’activité.

Cette chaîne ne joue, faut-il le rappeler, que parce que le travail s’exécute au Tchad — quelle que soit la nationalité de l’employeur ou le droit du contrat. (Voir Pourquoi le contrat de votre siège ne s’applique pas au Tchad.)

Cet article approfondit un point développé dans notre dossier de référence : Conformité sociale au Tchad — ce que les employeurs étrangers sous-estiment.